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勞動(dòng)仲裁基本常識(shí)
一、我們先得了解一下什么是勞動(dòng)仲裁。
勞動(dòng)仲裁是指勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法對(duì)勞動(dòng)爭議在事實(shí)上做出判斷、在權(quán)利義務(wù)上做出裁決的一種法律制度。
在我國，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭議當(dāng)事人向法院提起訴訟的必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁直接起訴將導(dǎo)致法院不予受理。
也就是說，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，需要先經(jīng)過勞動(dòng)仲裁才能訴至法院。
二、勞動(dòng)仲裁提交的證據(jù)收集該注意什么：
1、合法性：證據(jù)的收集方法和來源必須合法。
2、真實(shí)性：證據(jù)必須是客觀存在的事實(shí)材料，不能是臆想猜測(cè)的內(nèi)容。
3、關(guān)聯(lián)性：證據(jù)要與仲裁請(qǐng)求相關(guān)聯(lián)，能直接或間接證明案件事實(shí)。如主張加班工資，需提供考勤記錄、加班審批單等能證明加班事實(shí)的材料。
4、及時(shí)性：在仲裁時(shí)效內(nèi)及時(shí)收集證據(jù)，避免因時(shí)間推移導(dǎo)致證據(jù)滅失或難以取得。
5、全面性：盡可能收集各類相關(guān)證據(jù)形成證據(jù)鏈，增強(qiáng)證明力。
6、用人單位注意：普通民事案件的基本舉證原則是“誰主張，誰舉證”，勞動(dòng)爭議案件中，現(xiàn)行關(guān)于勞動(dòng)爭議法律規(guī)定，對(duì)用人單位分配了較重的舉證責(zé)任。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的，將承擔(dān)不利后果。例如：關(guān)于因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，則直接由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
很多用人單位遇到勞動(dòng)仲裁案件，認(rèn)為勞動(dòng)者是無理取鬧或者認(rèn)定勞動(dòng)者提交的證據(jù)不足以支持其仲裁請(qǐng)求，不重視甚至不去開庭應(yīng)訴，但往往得到的判決結(jié)果肯定是不理想的。
三、若對(duì)仲裁裁決結(jié)果不服，區(qū)分不同情況處理：對(duì)于終局裁決，勞動(dòng)者可自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；用人單位則在有證據(jù)證明仲裁有適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤等情形時(shí)，可自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。對(duì)于非終局裁決，雙方若不服，均可在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
注意：不要輕視勞動(dòng)仲裁程序
由于勞動(dòng)爭議案件有三個(gè)程序，導(dǎo)致很多當(dāng)事人忽視了仲裁的結(jié)果重要性，以為還有法院階段，可以在法院階段進(jìn)行反駁，但很多案例證明，仲裁結(jié)果往往決定一個(gè)案件的 終結(jié)果。
我們代理過公司用人單位，也代理過勞動(dòng)者，很多都是仲裁輸了，才想著請(qǐng)律師。但是因?yàn)橹俨煤鸵粚徥蔷哂羞B續(xù)性的。一審再請(qǐng)律師有時(shí)也難以挽回！
對(duì)于勞動(dòng)者而言，因?yàn)橹俨锰崞鸬脑V請(qǐng)?jiān)诜ㄔ菏遣荒芨牡�，如果訴請(qǐng)錯(cuò)誤，訴請(qǐng)對(duì)象錯(cuò)誤，或者舉證、質(zhì)證不利，到法院也要面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)于一些比較冤枉的公司而言，因?yàn)闆]有防范意識(shí)，給員工以可乘之機(jī)，質(zhì)證時(shí)完全不懂如何保護(hù)自己的利益，仲裁時(shí)對(duì)自己不利的陳述在法院階段無法推翻，法官不會(huì)認(rèn)可。
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