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勞動仲裁法律知識：
我國勞動爭議調(diào)解仲裁法明確規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；不提供的，應當承擔不利后果。
常見情況：
1. 開除、解雇、辭退員工
公司以“嚴重違反規(guī)章制度”為由將勞動者辭退？此時公司負有舉證責任，必須同時證明：
勞動者確實存在嚴重違紀行為；
公司規(guī)章制度內(nèi)容合法；
規(guī)章制度經(jīng)過法定程序制定；
規(guī)章制度已向你公示或告知。
如果公司無法證明以上任何一點，就構(gòu)成違法解除勞動合同，需要支付賠償金（2N，即經(jīng)濟補償金的兩倍）。
2. 調(diào)崗降薪、減少勞動報酬
勞動者的工資被無故降低？崗位被調(diào)到其他地方？這時候，公司必須證明調(diào)崗降薪的合理性和合法性。
如果公司以“績效不合格”為由降薪，就需要提供：
合法有效的績效考核制度；
對勞動者進行考核的具體標準和流程；
勞動者的考核結(jié)果及送達證明。
實戰(zhàn)要點：公司單方面調(diào)崗降薪是違法的，即使勞動合同中約定“公司可根據(jù)需要調(diào)整崗位”，這種調(diào)整也需具有合理性。
3. 計算加班工資的考勤記錄
加班費爭議是勞動仲裁中比較常見的類型！如果勞動者主張加班費，考勤記錄和工資發(fā)放記錄由公司提供！
4. 年休假是否已安排或支付工資
公司稱已經(jīng)安排你休年假或已支付未休年假工資？舉證責任在公司一方。
如果公司無法提供以下證據(jù)，就需要支付未休年休假的工資報酬：
勞動者休年假的審批記錄；
已支付未休年假工資的工資憑證。
法律依據(jù)：《職工帶薪年休假條例》
法律延伸：
勞動爭議案件如何準備證據(jù)
（1）、掌握證據(jù)的三性：真實性、合法性、關(guān)聯(lián)性
證據(jù)應當真實：證據(jù)真實要求提交的證據(jù)是客觀存在的，實踐中勞動仲裁案件中大量運用的是書證，那么要求必須是原件。例如我們?yōu)榱俗C明與員工訂立過勞動合同，必須提交員工簽字的合同原件，如果原件遺失只有復印件，這個證據(jù)的真實性就將受到懷疑。
證據(jù)的合法性要求證據(jù)的形成和取得應當合法
證據(jù)的關(guān)聯(lián)性要求證據(jù)與要證明的事實之間存在聯(lián)系，能夠證明該事實，并形成完整的證據(jù)鏈條。
（2）、收集證據(jù)要全面充分
在明確待證事實的基礎(chǔ)上，列舉可以證明的材料，依據(jù)這個線索收集相應證據(jù)。有不少成功案例是委托人覺得是無關(guān)緊要的證據(jù)成為案件逆轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。
（3）、證據(jù)要綜合分析
我們要求證據(jù)應當全面充分，但也要綜合分析并有所取舍。在綜合分析所有證據(jù)的基礎(chǔ)上，我們可能會發(fā)現(xiàn)某些證據(jù)材料與我們將要證明的事實是矛盾的，或者我們證明的事實有幾項，其中一項證據(jù)能證明一個事實但又可能引起對另一個待證事實的質(zhì)疑或矛盾，那么就要綜合分析決定是否提交該證據(jù)。
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