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勞動爭議法律知識：
解除勞動合同怎樣才算合法？
一、合法解除勞動合同的實體條件
用人單位單方解除勞動合同必須符合《勞動合同法》第39條至41條規(guī)定的法定情形：
1、過失性解除（第39條）
試用期不符合錄用條件；嚴(yán)重違反規(guī)章制度；嚴(yán)重失職或營私舞弊造成重大損失；被追究刑事責(zé)任等情形時，用人單位可立即解除合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補償。
2、非過失性解除（第40條）
包括勞動者不勝任工作（需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不合格）、醫(yī)療期滿不能工作、客觀情況重大變化導(dǎo)致合同無法履行等情形。此時需提前30日書面通知或支付代通知金，并支付經(jīng)濟(jì)補償。
3、經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）
企業(yè)破產(chǎn)重整、經(jīng)營嚴(yán)重困難等情況下，裁員20人以上或占員工10%以上時，需提前30日向工會/全體職工說明情況，并向勞動行政部門報告裁員方案。
二、勞動合同解除爭議焦點
1、解除事由合法性爭議：爭議焦點常常集中在用人單位解除勞動合同所依據(jù)的事實和理由是否符合法律規(guī)定。
2、解除程序合規(guī)性爭議：用人單位解除勞動合同的程序是否合規(guī)也是爭議焦點之一。如公司以員工某某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，但某某對此表示異議，認(rèn)為公司未履行合法程序制定規(guī)章制度，且對其所謂“違紀(jì)行為”的認(rèn)定缺乏充分證據(jù)。在此情況下，公司需證明其規(guī)章制度的制定過程合法、內(nèi)容已公示告知員工，并提供某某確有違紀(jì)行為的充分證據(jù)，否則解除行為可能因程序瑕疵而被認(rèn)定為違法。
3、經(jīng)濟(jì)補償金或者賠償金支付爭議：解除勞動合同后，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金或者賠償金以及補償或者賠償金額的計算，往往是雙方爭議的核心。
勞動糾紛常見誤區(qū)
誤區(qū)一：仲裁輸了，去到法院再請律師也不晚
我們代理過公司用人單位，也代理過勞動者，很多都是仲裁輸了，才想著請律師。但是因為仲裁和一審是具有連續(xù)性的。一審再請律師有時也難以挽回！
對于勞動者而言，因為仲裁提起的訴請在法院是不能更改的，如果訴請錯誤，訴請對象錯誤，或者舉證、質(zhì)證不利，到法院也要面臨敗訴的風(fēng)險。
對于一些比較冤枉的公司而言，因為沒有防范意識，給員工以可乘之機(jī)，質(zhì)證時完全不懂如何保護(hù)自己的利益，仲裁時對自己不利的陳述在法院階段無法推翻，法官不會認(rèn)可。
誤區(qū)二：提交證據(jù)越多越好
提交證據(jù)，一般是根據(jù)仲裁請求、要證明的事實、要反駁對方的觀點、證明對方說謊等方面依據(jù)現(xiàn)行有效的法律規(guī)定來提交的，證據(jù)提交并不是越多越好，切記注意，不要不小心提交了對自己不利的證據(jù)，讓對方抓住把柄，那就麻煩了。我們有很多勝訴案例，就是從對方提交的證據(jù)入手突破， 后達(dá)到訴訟效果的。
知名勞動糾紛律師團(tuán)隊，專業(yè)成功代理各類勞動爭議仲裁、訴訟案件包括但不限于：確認(rèn)勞動關(guān)系、未簽訂勞動合同雙倍工資糾紛、違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金糾紛、恢復(fù)勞動關(guān)系糾紛、工資加班費糾紛、勞動合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補償金糾紛、代通知金糾紛、競業(yè)禁止糾紛、五險一金糾紛、工傷（職業(yè)�。┱J(rèn)定賠償?shù)鹊取?/p>
擔(dān)任公司常年法律顧問，為企業(yè)提供從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中的法律風(fēng)險防范措施，幫助企業(yè)依法實施勞動管理，減少勞動糾紛，從而有效降低人力資源法律風(fēng)險，保障企業(yè)的權(quán)益，主要包括：企業(yè)勞動合同的起草、修改和審查；企業(yè)勞動人事用工制度的起草、修改和審查，建立健全企業(yè)有關(guān)用工、工資分配、企業(yè)保密制度和競業(yè)禁止制度的起草、修改和審定，起草、審查保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。
廣東佰仕杰律師事務(wù)所律師團(tuán)隊溫馨提示：因為社會上打著律師旗號的騙子很多，如果正式聘請律師時，千萬謹(jǐn)記請務(wù)必要到正規(guī)律師事務(wù)所去辦理委托手續(xù)，注意切勿在外私下委托（如在茶樓、飯館、公園或所謂的咨詢室等），以免上當(dāng)受騙。
因咨詢案件的當(dāng)事人較多，為了避免您等待咨詢的時間,來訪前請?zhí)崆半娫掝A(yù)約.
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