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勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金法律知識(shí)：
王某于2018年3月入職某科技公司，2023年9月被公司合法解除勞動(dòng)合同，其工作年限為5年6個(gè)月。根據(jù)相關(guān)法律，王某應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為6個(gè)月工資。若王某月工資為7000元，公司應(yīng)支付4.2萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條，解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限計(jì)算：每滿1年支付1個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿1年的，按1年算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。
實(shí)踐中，不少職工的工資條上不僅含有基本工資，還有績效工資、職稱工資、夜班津貼等，那要怎么算呢？
政策明確，月工資是勞動(dòng)者在解除或終止合同前12個(gè)月的平均工資，且按“應(yīng)得工資”計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等。比如，李某解除合同前12個(gè)月的工資條顯示：基本工資5000元/月，績效獎(jiǎng)金平均2000元/月，夜班津貼500元/月。其月平均工資即為7500元，若工作年限為8年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)為6萬元（8×7500）。
當(dāng)勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工資3倍時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償將適用“雙封頂”規(guī)則：支付標(biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍計(jì)算，且年限 高不超過12年。以山西省2023年度社會(huì)月平均工資6855元計(jì)算，3倍封頂為20565元/月。
比如，某金融企業(yè)高管張某月工資3萬元，年底獎(jiǎng)金10萬元。其工作15年于2024年被合法解除合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算為：20565元×12年=246780元。
需注意的是，非全日制用工（如小時(shí)工）因用工性質(zhì)特殊，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十一條，雙方可隨時(shí)通知解除合同，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
哪些情況下勞動(dòng)者可獲補(bǔ)償
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц兑?ldquo;用人單位存在過錯(cuò)”或“法定情形”為前提。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)者因以下情形解除合同可獲補(bǔ)償：用人單位未繳社保、未付工資、未提供勞動(dòng)條件等；用人單位因破產(chǎn)重整、經(jīng)營困難裁員等情形解除合同，也需支付補(bǔ)償。
需要注意的是，無論用人單位是否存在過錯(cuò)，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，需要支付賠償；固定期限合同期滿，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位也需支付補(bǔ)償。
不過，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且不需要賠償：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因欺詐、脅迫等導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。
需要注意的是，盡管在上述情況下用人單位不需要賠償，但在辭退員工時(shí)仍需遵守相關(guān)法律規(guī)定，如提前通知、支付工資等。同時(shí)，用人單位在辭退員工時(shí)，應(yīng)確保辭退行為合法、合規(guī)，避免引發(fā)勞動(dòng)爭議。
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