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勞動爭議法律知識：
（一）認定勞動關系通常會綜合考慮以下因素：
一、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。即用人單位依法成立，勞動者達到法定就業(yè)年齡且具備勞動能力。
二、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。這表明勞動者需遵守單位規(guī)章制度，接受單位的工作安排與管理，且工作能獲得相應報酬。
三、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。例如，勞動者從事的工作內容屬于單位正常經營業(yè)務范疇。
（二）勞動合同解除/終止
一、解除/終止的原因和時間
涉及案件定性，如勞動者主動辭職、協(xié)商一致解除、單位違法解除或單位合法解除等，以便確定是否涉及經濟補償或賠償金。
二、合同解除的合法性
若單位以“嚴重違紀”或“不能勝任工作”等理由解除勞動合同，必須提供證據(jù)證明其理由的法律合理性及程序合規(guī)性。
三、固定解除/終止時間點
確定 后工作日，以確保工資、社保等結算的準確性。
四、經濟補償金和賠償金如何計算？
索要經濟補償金是勞動仲裁的常見訴求。經濟補償金根據(jù)工資基數(shù)計算，為勞動者離職前12個月的平均工資。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗?高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條
用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
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